非常媒·戒-第11章
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1967年出生的他，1988年以专科生的学历进入湖南广电，他没有走后门，而是经过了极其严格的招聘考试，过五关斩六将，最后经魏文彬签字画押得以上岗。他2001年去加拿大留学，在那里一待就是六年，不久之前才加入王伟的团队。
苏建华出国之前在湖南卫视做体育节目，“那是我在国内的第一份工作，也是唯一的一份工作，主持人啊，制片人啊什么的。对电视不说，我对体育是非常热爱、非常痴迷的。但在湖南广电，很多原因让体育一直没有搞起来，主要的原因是员工人心浮动，好像一下在新闻中心，一下在摄像部，一下又是文体中心，一天到晚成天变化”。这是苏建华对曾经工作过的湖南广电的整体印象。
实际上，在这个章节里，苏建华的个人经历我用得不多，我们将就选拔人才的一些问题泛泛而谈。
领导是运动员，员工是脚底下的皮球，一天到晚处在被争抢、被盘带、被踢的状态。
苏建华用足球的专业术语比喻湖南广电当时的状态，如果这拨人得势了，跟他们相关的一切就会有利，也就有了话权语。体育这块好像还没有做起来啊，划给我们吧，然后就划给他们了。然后他们也不知道怎么做，就是瞎做。急功近利，又没有耐心，过一段时间觉得做不出什么名堂，就放在一边不管了。很快，另一拨人又起来了，那我又把这一块挖过来吧。各领风骚三五个月，底下的人就不断地被排列组合着。
那个时候的大背景是什么呢？是改革。就是改革前的那种混乱，无秩序的混乱。很多很多年，似乎永远没有尽头。不是说改革不好，但改革首先要保持整个机器的正常运行，而不是让大家觉得似乎一切都失控了，大家飘浮在空中无着无落，至少，不能让这种状态持续得太长，让失重成为一种常态。
苏建华觉得这种失控的状态之所以产生，是因为湖南广电的领导并没有想清楚出路在哪里，也是走一步看一步，摸着石头过河。你不知道湖南广电要向何处去，你就不知道应该选拔、启用什么样的人才。
你要玩政治，你找自己知根知底、能够听话和被掌控的人就可以了；你要抓节目，你就必须牢牢抓住专业人才；你要想让经济效益上去，你就必须挖掘或引进经营管理人才。
据我掌握的情况，湖南广电像其他知识分子成堆的地方一样，对人才还是非常看重与尊重的。但人才选拔机制是不完备的，首先，所有的调配基本上在内部进行，一下张三，一下李四，一下是新闻部的×××，一下是专题部的×××。大家之间互相调来调去，就像领导手里的棋子，但所有棋类游戏的第一要义就是不能随便反悔，否则就是一盘乱棋。其次，你要选择的人才跟你安排他从事的工作，是否具有专业上的匹配性，应该成为最基本的条件，否则，很有可能是牛干马活，小鸭打鸣老母鸡被派去游泳。
比如说，节目做得好的人，完全有可能派出做行政，做经营。一个人能干，会被认为什么都能干，专业人才很轻易地被同等于通用人才。
实际情况怎么样？你在做节目的时候可能是博士后的水平，让你去做行政、搞经营，则完全可能是小学毕不了业的水平。如果用两条腿比喻湖南广电的节目制作水平和经营管理水平，前者健壮有力，后者小儿麻痹症。
那时，在湖南广电还流行一种文化，叫信文化，也就是跟领导写信，让领导了解自己，给自己提供机会。魏文彬曾在大会上承认，作为领导，他的接触面有限，要选才，也是先在他认识的里面选。为了改变这种情况，他要求大家抛掉那种书生气，主动跟领导交流、沟通。
从某种程度上来讲，魏文彬讲出了官场中那一部分想干事又颇有胸怀的人的心里话，有点求贤若渴的意思。如果由领导一个个去了解、去沟通，他也没那样的精力。你如果是个人才的话，你确实就要勇于推销自己，主动去和领导沟通，让领导来了解你。魏文彬的态度与做法，比那些任人唯亲、拉帮结派的人，已经有了段位上的差别。
据说魏文彬说了这个话之后，就有一批自认为是人才的人凑上去了，通过写信的方式谈自己的情况和想法，有些人还真的受到了重用。
这使领导选拔人才的渠道得以拓展，但其弊端同样十分明显，如果这种形式成为一种风气，伤害的可能是更多的人。比如说像苏建华这样的人，干了多少年的实际工作，对自己的优点和缺点还是很清楚的，他在有些方面永远也不会和别人去争，拿不下面子也好，觉得不是自己的长项也好，他就等着你来发现。但他自己心里有杆秤，在有的方面甚至会认死理。他觉得自己比某某强，如果因为某某写了一封信，就占了这个位置，那他会觉得完全不搭调，没有公平性可言。
另外一方面，苏建华对魏文彬的感觉又非常好。他承认自己一度因为对台里不满意而工作很不认真，一天到晚在那儿瞎混。谁愿意瞎混呢？起码是对自己不负责任吧。苏建华偶尔兴致来了也能把工作做得很漂亮，自己感觉还是很有爆发力的。那段时间正好是湖南台酝酿上星，很多节目都停下来了，都做上星的准备，正好碰上1996年亚特兰大奥运会，苏建华他们就做奥运会的特别报道，他在那儿挑大梁，肩负着让奥运会特别报道充斥几乎整个时段的任务。苏建华对十几年前的一个情境记忆犹新，他在新闻部二楼碰到了魏文彬，魏文彬说：“小苏啊，你是不是最近到哪儿培训学习了一下？”苏建华说：“没有啊。”魏文彬说：“和以前不一样了啊。”魏文彬很亲切的几句话，让苏建华很感动，就觉得他很有魅力。
这也让我看到了苏建华性情和质朴的一面，我认定他是那种心地善良、易于被人感动、可以当朋友交往的人。我相信很多怀才不遇的朋友，都有过这种被领导感动的经历，他们是多么可爱、又多么容易被领导忽略的一类人呀。
这并不意味着苏建华看问题会一味的感性，相反，他会很理性地就事论事。他给我介绍说，在西方的企业里面也有这种意见箱，直接跟总经理或者老板沟通，这在任何一个公司都是鼓励的。但是绝对不是唯一的选择。基本上一封信可以决定一个人的命运，这个就太不靠谱了。因为在选拔人或提拔人的过程中，是要用数据说话的，即便是在电视或者艺术创作很难量化的领域，都要想办法尽量量化。只有量化才能公正。也就是说，相对于那种任人唯亲、拉帮结派，信文化有一定的先进性，但作为一种企业制度来讲，应该还是要有更科学、更公平、更透明的程序，这样，对于后来的竞争者来说，才有一个明确的方向。
和苏建华的谈话使我不得不思考一些深层次的问题。
湖南广电不重视人才吗？
肯定不能这么说。
他们有一整套相对科学、易于操作的人才选拔机制吗？
我也不知道能不能这么说。我宁愿这样想，正因为它太需要人才、太知道人才的重要性，在它的领导层产生了一种求贤若渴的无意识集体焦虑。
除了我们前面说的A类人才干B类或C类的活不匹配外，中国很多单位或企业的人才观，其实是有很浓厚的传统文化中人治或江湖义气的色彩的，可以把其看成是它们的一种变相延伸。
比如说，中国的单位或企业长期以来都是用能人来实施管理与控制的，不是不重视人才，而是太重视人才，组织的正常运行完全由人来完成，不像西方社会或世界级公司，更注重制度和流程管理。在中国企业，对人的依赖容易产生（如果不是必然产生的话）诸侯经济。这种掌控方式在短期内非常有效，大家团结在某一个人的周围，齐心协力，所向披靡，在量上获得扩张，与此同时却极容易忽略文化、制度建设，单位或集体的整体素质得不到质的提升，时间一长，企业家的个人野心与全体员工的共同追求很可能会严重脱节，必定金玉其外，败絮其中。某个单位的头儿一旦跳槽，整个单位可能跟着死翘翘。
在我看来，湖南广电各频道、频道内的各栏目，已经具有诸侯经济的某些特征了，时间短了还可以，时间一长，或者说频道、栏目做大了，反而不行，因为资源共享问题将产生整体不经济。诸侯经济的另一个弊端是，对上可以叫板，内部会有不平，老板将不得不花更大的力气来安抚人心，在跷跷板上玩平衡，否则个别人就会另立门户；最后，员工的招聘、培训、提拔，习惯于因时因事的短期效果或服从于某一个具体任务，每个人没有明确的预期，不知道做什么会得到褒奖与惩罚，所以毫无职业精神，也形成不了归宿感。
在这个问题上，我还想跳出湖南广电走得更远。
尊重知识、尊重人才，这个口号喊了多少年了？什么时候真正落到实处过？可能更多的是高高在上的领导的一种姿态，他打心眼儿里根本就没有想过要仰视你，连平视你都做不到，反而更像一种恩赐与施舍。什么时候，拥有知识的人才，不再为亲民的微笑、体恤的话语所感动，而是获得了一种制度保证，使他在经济利益上、话语权上、参政议政上有了与领导平起平坐的机会与可能性，那时，再来谈尊重知识、尊重人才吧。
我和苏建华都认为，应该鼓励员工和老板还有管理层直接对话、直接沟通。但是不要走偏了，特别是不要让其成为主要的或唯一的通道。中国很多行政事业单位，存在的最大问题就是太浓厚的人治色彩。魏文彬确实有他的个人魅力，有他的宏观视野，有他伟大的事业心甚至超强的影响力、号召力。但是，就像美国律法大师罗尔斯曾经说过的，建立在个人开明基础上的威权体制，如同“沙上之高楼”，一旦那个威权人物退位或影响力消退，它所具备的进步性便�
