比尔·盖茨全传-第29章
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而2003年2月，“微软高信任度计算机处理学术顾问委员会”正式成立，意味着微软与学术界的联姻迈开了新的步伐。来自世界各地名牌大学中计算机安全和软件开发领域内的顶尖高手和5名独立工作的法学专家成为微软产品安全性以及全球发展战略方面的顾问。作为回报，微软将对学术委员会成员所在的大学提供一些科研资金援助。
首选的顾问们将不得不面对和处理一些直率强烈的争论，但这些主要通过公司的电子邮件系统，而无需面对面的会议。
这些顾问们已经听取了微软在加强Windows产品以及相关的IE、Office办公软件等产品的安全性方面所取得的工作进展情况，微软希望能听到学术专家们对这些工作进展的反馈意见，从而达到避免犯“方向性错误”的目的。微软表示，虽然今后该顾问委员会所提出的各种建议并不见得件件都会被微软采纳，但他们每一个建议都将会被微软认真考虑，因而这些建议对微软找到正确的发展方向有不可忽视的促进作用。
由此可见，由盖茨兴起的借脑行为在微软公司仍然发挥着巨大的作用。微软目前已经团结了一大批在当今信息技术时代高科技领域众多资深人士，可谓人才济济。无可否认，在不断推动计算机软件产业实现前所未有速度的更新换代和制订行业领域一系列最新标准，引发这场全球性的世纪新技术革命的过程中，正是这些杰出的人物，起了决定性的作用，也正是这些智囊团的幕后操作，才使得微软在发展的过程中鳌头独占，独领风骚。
精心培养管理骨干
在各领风骚若干年的电脑产业的发展上，微软公司却是一个例外。走过了几十年的风风雨雨，比尔·盖茨领导的微软公司是真正保持可持续增长的电脑公司。盖茨一直认为：“软件改变的世界，这种趋势相信在我的有生之年会继续下去的，所以那也是我终生的工作。”
但是他同时也清醒地认识到，软件行业的不断升级换代决定微软公司要在激烈的市场竞争中站住脚，就必须不断超越自己，超越竞争对手，时常能胜任巨大压力下的工作环境，所
以微软比其它跨国公司是一个竞争残酷的团队。在微软一个优秀人才的标准是他不仅要有深厚的专业技能，而且应该能承受巨大的工作压力，并勇于接受新的知识，不断创新。
“在怎样获得成功方面，微软发挥着一种着实强大的吸引力。一个人必须学会如何利用这种吸引力，懂得利用的时机，还要学会在适当的时候舍弃不用。你必须脚踏实地，并清醒地认识自己，明白自己从何而来，有多厚的根基。”
微软核心理念是“激发每个员工的潜能”。比尔·盖茨说：在一个公司做职员的人，若想迅速得到提升，只要去成就一件人家没有做成、不会做或急切需要的工作即可。这样你就很容易超越那些资格比你老、年资比你深的职员。
在微软，尽管在校园里就有六千位软件开发人员，盖茨却坚持把整个大公司切成无数小团体，在甚少干涉的行动自由下行动。单以一年就卖出七百万套的视窗软件WINDOWS 3。0为例，微软只集合二十五位软件工程帅负责开发，每人自主负责完整的软件功能，与其他公司将大软件切得支离破碎截然不同。
盖茨一直坚持公司要分成许多小的单位，最重要是保持它的机动、灵 活、弹性和效率。许多人看微软是一个单一、巨大的企业，事实上微软是由许多小而独立的单位集合在一起。在微软，各个单位各自进行不同的方案。各个团队有自己的领军人物，通过团队的竞争，众多的团队核心人物在管理中脱颖而出，成长为微软的管理层后备力量。
许多大公司作业程序比工作本身更重要，因此时间浪费在协调、沟通上，工作效率和生产力却无法提高，而微软则不同，一直保持像一个小公司的活力，这也是微软能够一直不断持续成长的原因。这这也并没有割裂员工之间的联系，在吃中饭或者进行技术交流时，来自不同单位的员工仍然还有机会同桌交换心得。
这样的模式不仅给予了员工充分的尊重和信任，而且还锻炼了员工的管理才干。当时，视窗开发团队除每两周与盖茨定期见面，沟通产品的规格及功能之外，全部内每位开发工程师自行决定软件的最适合开发方式。
美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4。5倍，利润相应增加3。5倍；而人力投资增加3。5倍，利润将增加17。5倍。人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。微软正是根据“20/80定则”在公司内部重点寻找、培养、关注20％左右的核心员工，对这些核心员工进行管理，从而达到了最优的效果。
在“微软”公司里，盖茨从事的是最高层的战略指导，但又往往喜欢参加第一线的产品设计。他常常一间办公室一间办公室地走访手下的研究人员，与他们探讨新产品的性能。每当他走后，那间办公室的门就会悄然关上，办公室的工作人员就会立即扑到电话前给家里打电话说：“妈妈，比尔·盖茨到过我这儿哩！”
当然，这些管理人员在他们的工作达不到盖茨的要求时，就无法摆脱盖茨犀利的批评。当年受批评最多的是 Windows 项目的管理者们，因为 Windows 的进度曾大大落后于原计 划，所以盖茨对项目组进行了重组，任命史蒂夫·鲍尔默负责 Windows 开发组。鲍尔默之严厉，有时更胜过比尔·盖茨。荣升微软总裁的鲍尔默至今仍然亲自管理这一项目。当年，鲍尔默临危受命之后，经过艰苦地鏖战，终于完成了这个看起来是不可能完成的任务。
20世纪90年代末，“微软”公司进行了重组，把盖茨从公司的日常事务中解放了出来，这样盖茨就可以把全部精力集中在发展技术和迎接对“微软”的战略性挑战上。但盖茨仍然经常亲自过问一些软件的开发进度。
他的考察往往决定着员工下一步的发展。因为在微软公司，晋升主要基于业绩，工作做得好就能获得最直接的报答，这一选择机制使人们全神贯注于尽量做好工作，即增加了晋升可能，又保护了他们现有的工作岗位。那些不喜欢这种竞争的人，只能是适者生存，不适者被淘汰了，他们通常只能在竞争力较弱的环境中，在其能够担任的职位以下的几个层次徘徊。微软的人事变动极为频繁，随着管理台阶的一步步提高，竞争也就变得越来越残酷。因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”。微软的不断扩张，意味着在微软谋职的可能性随时都有，经常有职位空缺，最适合的人即被提升。所有这些变化的结果就是微软始终存在晋升机会，但机会并非给予等待他10年的人，而只是最适合它的人而已。
试想一群来自哈佛大学、普林斯顿大学和麻省理工学院的聪明的年轻人在微软这样的地方聚集在一起，他们的竞争之举将会层出不穷，而微软也乐得在这种残酷的竞争中培养自己的管理骨干。因此人们就看到随着时间的推移，微软居然会冲破一个又一个业绩纪录，并疯狂地席卷整个股票市场。
在挑选经理这方面，盖茨也有其独到之处。他认为他对人的惯例同样独树一帜，即使有人把他的管理风格视为“虐待式管理”。身为技术专家，他才没时间去理什么通才主义的经理们，而是要求微软的员工将管理的技巧融入各领域的专长。
微软追求的是员工可以不考虑级别公开发表任何意见而不必担心遭到处罚的环境。在微软，扁平化的组织架构、开放民主的工作作风使每一个有才华的人都会有机会实现把自己的成果融入产品去影响千千万万人。这个宽松的氛围让所有的员工都有机会崭露头角，获得管理层垂青的机会。
而且，盖茨还提倡微软的各级主管都争做“开明”的领导。每个部门要“为公司寻找到比自己更优秀的人”。主管只为下属提供工作方向，而不必事事躬亲。因此领导对下属的工作是“引导”，而不是“控制”。
微软的管理者对外部市场的争夺也非常起劲，因为市场同样关系到内部的晋升。在公司内外，他们都追求每时每刻百分之百的占有。注重论资排辈的老式公司的管理者们永远也无法在这样的竞争环境中获胜，事实上，他们根本也搞不明白自己在和谁竞争。
在微软，有时是事情已经确定，例如某岗位已确定职能和任务，然后才去招聘物色适合做这种工作的人员。但更多的时候，微软是因人设事，有哪种特长的人才就安排哪种事，例如微软专门成立了自己的研究院，择用了在计算机方面有某种技术特长的人，由员工自己选择课题，设立相应的技术开发部，充分发挥这个人才的特长，开发新产品，为企业创造效益。这种培养模式让员工找到自己的兴趣所在，从而能够在最短的时间内成长。
当然，微软公司在注重培养管理骨干的同时，也采取双重职业途径的方式对专注于技术领域，拙于经营管理的明星员工进行安置和培养。盖茨知道，在高科技世界里，专业知识和管理技巧同样重要。对于并不具备领导能力的专长员工被管理者“奖赏性”的提拔为行政官员，其管理成效可想而知。而微软推行的双重职业途径不是从合格的技术专家中培养出劣等的管理者，而是允许组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员。
微软公司建立的晋级制度，在技术部门和一般管理部门建立了正规的升迁途径。首先，每个专业里设立“技术级别”，级别用数字表示，起点是本科毕业的新员工为9级或10级，高至13、14、15级。对于程序员，13级已是非常之高。级别反应员工表现和基本技能，也反映经验阅历。同时级别与报酬直�
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