公司不教,但你要懂的人事管理-第52章
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转变企业管理思路和提升执行能力，是绩效考核实施前期的重点工作，只有使企业在转变观念、理解思路和强化导向方向取得成功，绩效考核的实施才会事半功倍。
2、根据公司的发展战略，梳理绩效考核思路。
绩效考核是根据公司发展战略制定的，是为促进和实现企业经营目标和发展战略。企业管理者通过绩效考核指标指向企业的各个层级传递信号，指明企业发展目标，指引员工的方向。说明企业发展战略与绩效考核是相辅相成，相互促进的。
3、起草绩效考核计划。
绩效计划是管理者与被管理者双向沟通的过程，通过沟通，管理者与被管理者对每项工作目标进行讨论并达成一致。这个过程包括绩效考核计划的准备、绩效计划的沟通和绩效计划的审核和确认三个阶段。
4、明确组织结构和岗位职责。
要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说最小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展不断进行完善，它是一个动态的过程。
5、选择一种或一种以上结合实施的考核办法。
根据企业发展状况和阶段，结合地区经济发展状况，选择适合企业绩效考核的方法，包括排序法、量表评分法、目标管理法、全方位评估法（360度考核法）、综合平衡计分卡等等。
6、试行并处理产生的问题。
所有的制度都要在实施的过程中不断总结经验进行更新，否则就会出现与实际情况脱节，最后，成为执行不下去的一纸空文。
在考核制度试行的过程中，会出现很多意想不到的问题，这是一个让被考核者与考核者对所颁布的考核制度有一个重新认识，根据公司实际情况，与相关人员沟通，解决在制度试行期间出现的问题，使绩效考核体系发挥最大的效能。
7、绩效考核反馈。
绩效反馈是一种双向沟通的过程，在这一过程中经理向员工提供其所需要的解决问题的技巧、知识和工具，以帮助他们有效地工作和发展自我。
绩效考核反馈的目的在于帮助在实现目标的过程中遇到问题的员工，加强员工的有效行为或良好的表现，从而使其知道改变什么或保持什么。
绩效反馈能确保经理履行自己的责任，提高员工个人以及所在团队的表现，以达到更好的业绩。
绩效考核体系是公司目标体系、业务流程规范、绩效考核、激励制度的结合体。绩效考核管理以目标管理为主体，以过程管理为保证，覆盖管理全程。中小企业的绩效考核应采取相对简单的程序和步骤以及选择简单的、实用主义的考核方法和指标体系，以适应公司的实际和发展要求。
四、改善员工的绩效考核的关键点：
1、建立完整的目标管理体系。
我们知道，组织架构是实施企业战略的载体，企业的战略要最终通过组织架构的各个组成部分去实现。因此，组织架构中各个单元的绩效都必须予以关注，否则就很难控制整个公司目标的实现过程。与此同时，完整的目标管理体系必须是动态的，必须适应公司经营情况的突然变化。当出现公司目标发生重大变化后，企业就可以循既定的程序来对部分目标进行及时调整，保持考核目标的开放性和有效性。
2、制订了考核计划，进行考核培训。
人力资源部根据既定的考核计划，对员工及时进行培训，让大家熟悉考核计划、明确自身角色和责任。
3、采取适合本公司需要的考核形式和考核主体。
4、灵活地运用SMART原则来设定各种目标。
有些公司的考核目标存在的主要问题是定性目标过多、关键目标不突出。企业运用目标管理的初衷是实现关键目标的可控制化。但是有些公司现有的目标管理卡中，部门关键目标很不突出，许多细枝末节也被包括进来。与此同时，公司要运用SMART原则，确立合适的考核目标。
五、绩效考核的具体步骤：
第一步：准备
成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。
工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。
第二步：评估
管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。
其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。
如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。
当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。
第三步：回顾相关的文件
在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。
管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。
第四步：选择合适的地点
与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。
会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 自助餐厅不会像是一个私人的领地， 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松，不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。
如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。
第五步：考评信息的清楚传递
把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。
不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。
现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员�
