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第30章

杜拉拉升职记-第30章

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拉拉摇摇头,她觉得既然自己决定了要干,就要亲自面对。

谈话前,王宏先问拉拉是否需要帕米拉交接手头上的工作,拉拉说无所谓。王宏说,那么就让她马上走吧。拉拉点点头,她巴不得马上把人送走,早早结束这场难受。

王宏用平和的语调,简单地对帕米拉说:“我们得知你在加入DB前的最后职位不是主管,这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据劳动法,公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗?”

帕米拉背挺得笔直地坐在那里,王宏说话的时候,她的大眼睛专注而失神地看着王宏。等王宏问她是否有异议,她一个字也没有讲,只摇了摇头。

王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书,说:“那么,这是解除合同协议书,你看一下,同意的话就在这上面签名,一式两份。”

帕米拉接过协议书,没多看内容,轻声核实说:“是在这儿签名吗?”

王宏一面说是,一面把笔递给帕米拉。

帕米拉不接,说了句:“我自己有。”

一面就签了名。

王宏最怕谈这种话,一看她签了名,连忙接过协议书就准备收摊。倒是帕米拉提醒说:“是不是要给我一份原件?”

王宏说:“哦,对对,不好意思。”

拉拉在一旁,从头到尾一个字也没有说,只默默地看着。

帕米拉走的时候终于无声地哭了。拉拉也很难受,帕米拉固然不好,但拉拉觉得自己也不是个好东西——她比谁都清楚,如果不是她想炒帕米拉,那么背景作假与周亮事件,她杜拉拉都能让其轻易地过去;而周亮又笨又自以为是,还能留下来,全是因为他不会对她杜拉拉构成威胁。

害了人后良心不安的感觉深深地折磨着拉拉。李斯特看在眼里,猜到了几分,他想,拉拉到底还年轻。

李斯特便把拉拉叫来,好言相劝道:“拉拉,这不算什么。我招人的时候,经常问一个问题——你炒过人吗?我认为,一个主管没有炒过人,那他肯定还没有成熟。”

拉拉低头看着桌面说:“不管怎样,炒人的感觉,真的令我很不舒服。”

李斯特看拉拉痛不欲生的模样,就教训她说:“e on(得啦),真是没有用!你看你自己的模样,比被炒的人还痛苦!你这真是小CASE(小事情)!以后比这大得多的事情多着呢。你要是连这个关都过不去,还怎么做HR!你想,如果不是她自己撒谎,在DB这样的大公司,任凭你再怎么想炒她,也不是那么容易就得逞的。”

拉拉无精打采地说:“帕米拉其实挺聪明的,工作干得很好。”

李斯特点点头说:“是,她还这么年轻,如果不改,以后更危险,越聪明越危险。”

拉拉说:“您说她会改吗?”

李斯特揺摇头说:“难说。可是你要是问我,我觉得她不改的可能性更大,她相信她自己那套,聪明的人自信呀。”

拉拉疑惑地看着李斯特,在拉拉看来,帕米拉经过这次的事情,以后肯定会改正的。

李斯特还在继续说着宽慰的话,拉拉觉得李斯特就像父亲一样体谅她的心情,不由得十分感激,两人的关系不觉又亲近了一层。

麦琪奉命暂时接了帕米拉交出来的活。鬼精灵的她早隐约察觉拉拉防着帕米拉,但是没想到拉拉飞快地就下了手。麦琪被拉拉的干脆惊得目瞪口呆,她不由得怕了拉拉几分。

还有一个人和麦琪受到了同样的震动,这个人就是周亮。拉拉这边一动手,他也马上听到了从上海传过去的消息。虽然拉拉很快就打电奇%^书*(网!&*收集整理话告诉了他原因,并好言安抚了他一番,他还是想到如果自己不注意和杜拉拉的合作,难讲这个经理会拿他怎么办。

周亮毕竟是30来岁的人了,他并不相信炒帕米拉仅仅是因为“背景作假”和“周亮事件”,特别是后者,周亮相信最多只是个导火线。他提醒自己今后要老实点,少和拉拉顶撞,起码拉拉再指出他不足的时候,别不知趣地要求她“举例说明”,先记录下她的意见再说。

这对拉拉完全是个意外收获,她本来毫无敲山震虎之意。

虽然这次炒帕米拉,获得了李斯特的支持,何好德知道后,也说炒得有道理,可拉拉心里还是明白:炒第一个主管是因为这个主管不好,假如再炒第二个,旁人就会质疑怎么你的两个主管都不好?是你招人眼光有问题,还是你经理当得有问题?

就是说,拉拉没有别的选择,不能再炒人了,唯有带好周亮。

另外,她也要想明白,上海办主管这个职位上的用人策略,到底自己需要的是一个什么样的人,不能再招错了。

拉拉琢磨着,自己有一半时间不在上海,这里一堆的老板需要侍候,上海办这个主管的专业水平要是有问题或者人际关 系不好是肯定不行的;这个人太能干也不行,哪天他把自己给顶了都不知道,得让李斯特离不开她杜拉拉。

想清楚后,拉拉定下了三条招聘原则:一,这个人的专业技术是OK的程度,就是他能干得了活,但不出色;二,这个人得平和而不求上进;三,年纪小于30岁的不要,拉拉觉得三字头的人比二字头的懂事儿,在社会上碰过壁的人会更珍惜好工作,和她杜拉拉玩花样的机会就相对小些。

第一条和第三条都容易,就是能满足第二条的人,要花点心思找。

拉拉已经有了些看人的经验,在面试的时候,从人家的面相上看着比较平和无争,就拐着弯儿试探人家对职业发展的规划,结果很快她就找到个中意的,此人有个很有文化的名字叫周酒意。

李斯特面试后,觉得还行,就是对周酒意31岁了还没生孩子这一点有所顾虑。

他提醒拉拉说:“会不会一来就打算要孩子呀?”

拉拉说:“她和我保证了,两年内不准备怀孕。退一万步说,万一她要真那样,我也不担心,上海办才装修好不过一年,三两年内这儿不会有大的装修项目,咱们主要就是怕这种项目工作量大,现在并没有这个后顾之忧。”

李斯特想想也对,反正有拉拉在,他不担心。对他来说,最重要的是保留好几个经理,而拉拉是新提拔的,一般来说,三年内都会比较稳定不随便跳槽的。

上海办新主管周酒意很快就到岗了,果然是拉拉预期中的那么个人,啥事都办得不好不坏,为人随和,有点小聪明,但也不肯多用心,典型的知道分寸的专业阿混。

拉拉有自己的打算,她这次看得更远了一步:自从上次发现帕米拉的活不少是麦琪干出来的,她就意识到麦琪能干又上进,培养两年,没准就是个不错的主管备份人选。眼下,麦琪的能干正能弥补其主管周酒意的不够用心,上海办就算安排妥当了。

剩下北京的周亮。

拉拉总结了一下,周亮的问题主要有两方面:一是自以为是,又过于敏感自尊,导致工作中很难沟通,人际关系不好;二是思路不清,哪些是自己的活儿常搞不明白,工作自然经常安排得不恰当,工作结果令人不满意。

眨眼周亮进DB半年了,拉拉按照公司规定,要求周亮总结自己上半年的绩效。

等周亮把总结交来,拉拉一看差点没笑出来。周亮总结道:自己的优势在于:第一,良好的人际关系和沟通技巧,工作得到各部门的认可;第二,思路清晰,确保了工作结果的有效性;需要改进的是:部门会议发言不够大胆。

拉拉心说,这哥儿们看来不傻呀,知道自己最大的问题是哪两点,只不过偏生要把短处说成长处,这就叫“心虚”。

拉拉决定分两步走:第一,先逼着他把问题正面承认了;第二,再让他自己拿出个改进方案。

拉拉打定主意,就耍了个刁,她和周亮说:“先不忙谈,公司在绩效管理上,有个工具叫‘360度绩效评估’,各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。咱们这边周酒意是新来的,按规定不需要做评估,就给你做吧,李斯特也是这个意思。”

周亮以前听说过360度绩效评估,但具体这玩意儿是怎么个操作法,他并不清楚其中的玄机。他本能地有些胆怯,但又没有理由反对,只得应承了。

拉拉问他:“你在以前的公司接触过360度评估吗?熟悉这个工具吗?”

周亮其实除了听过“360度”这个名词,具体内容就一无所知了,但他不愿意被拉拉发现他不懂这个,就硬着头皮说“还行”。

拉拉说:“大致理念应该是差不多的,是否需要我给你解说一遍?”

周亮如释重负,赶紧说:“再解说一遍吧,我怕各公司对360度评估的操作方式有差别。”

拉拉解释道:这个是公司的标准格式,在DB全球范围内适用。它是个问卷,一共有四页内容。每道题目可在1至5分范围内打分,1为最低分,5为最高分,如果观察不到某题所描述的行为,评估人可选择“未观察到”。

这份问卷将发给四个围度的人,以便他们为你做评估,这就是360度名称的由来:

第一, 你的上级主管,这一项就是我;

第二, 你的下属,你可以自主选取一两位你的下属;

第三,你的平行合作者,你可以指定工作中经常需要和你合作的,本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事;

第四,你的客户,就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事,你也可以任意选取——当然,被选的人要有代表性,你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理,那么北大区销售经理,或者北京办的任意一位经理,都是很典型的客户。

当你选定了评估者后,系统会自动把评估问卷发给他们,他们将在系统中匿名做答。

所有评估者完成评估并 提交后,系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总,用加权平均法得出各考评项目下的平均得分,这就是你的最终得分。

最后拉拉说:“你可以先把题目大致过一遍,以便了解评估涉及到的内容。”

周亮一看那套评估题都是英文的,一个个单词像蝌

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