中国哲学初步-第76章

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　　　　①

　　　　日本企业家对于人力因素的重视，不是停留在口头上，而是落实到关心人、培养人、造就人的具体行动上。　如“职业生涯发展计划”

　　　　就说明了这一点。推行这一计划的日本企业，把员工的职业生涯分为四个阶段，予以终生的培养和使用。第一阶段是从进入企业到２８岁左右，由于刚进入社会，有求知的欲望；第二阶段是３０岁左右，能积极应用学得的技术；第三阶段是从３５岁到４０岁上下，已经进入成熟时期，能充分发挥所积累的经验，领导属下人员一起工作；第四阶段是４５岁以上的职工，已作为企业的管理人员活跃在企业的各个部门。　对于这四个阶段的不同对象，日本企业分别采用不同的教育方针和教育内容，使之各尽所能，各得其所。

　　　　（二）义利并举的经营方针

　　　　儒家十分重视“义利之辨”

　　　　，主张“君子喻于义，小人喻于利”

　　　　②。　对此，历来人们有不同角度的理解。　涩泽荣一在《论语与算盘》一书中指出：“道德和经济本来是并行不悖的，然而由于人们常常倾向于见利而忘义，所以古代圣贤极力纠正这一弊病，一面积极提倡道德，一面警告非法牟利的人们。后来的学者误解了孔夫子的真正思想……他们忘记了高产乃

　　　　①《松下幸之助经营管理全集》第２２卷，台湾名人出版公司１９８４年版，第２１页。②《论语。　里仁》

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　　　　０７４中国哲学初步

　　　　为善之道。“

　　　　①这就表明，以涩泽为代表的日本企业家，他们所极力发扬的是儒家义利观的积极东西，并以此作为自己的经营方针。在日本企业家看来，一方面，求利是正当的、必要的；另一方面，求利又只是手段而不是目的。　一个有社会责任感的现代企业家必须把兴办企业、谋求利润的日常行为，服从于国家兴旺、民众幸福的更高目标。　日本现代企业评论家伊藤肇指出：“经营者万万不能只以‘追求利润’为至高无上的目标。　当然，企业为了生存，非有利润不可；但是，太偏执于财利，到头来心智必被蒙蔽，终至被社会、大众见弃，岂能不慎？”

　　　　②

　　　　企业家吉田忠雄则提出一个“利润三分法”。

　　　　他一贯主张办企业必须赚钱，多多益善，但是利润又不可独吞。　为此将利润分成三部分，１３是质量较好的产品以低廉的价格交给E消费者大众，１３交给销售本公司产品的经销商及代理商，１E３用在自己的工厂。吉田把自己的做法称之为“善的循环”

　　　　，在他看来，如果自己散播善的种子，予人以善，那么，善还会循环归给自己。　善在人们之间不停地循环运转，使大家都得到善的实惠。　这就是说，从善出发，把好处既留给自己，也交给别人；别人得到了好处，最终也会给自己带来好处；善就是这样循环往复，不断运转，使大家受益。　不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣——这是对义利并举经营方针

　　　　①涩泽荣一：《论语与算盘》，第１１７页。②伊藤肇：《东方人的经营智慧》，光明日报出版社，第１２２页。

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　　　　中国哲学初步１７４

　　　　的最好说明。

　　　　（三）家族主义的组织形式

　　　　儒家所设计的组织形态，以“君臣、父子、兄弟、夫妻、朋友”这五伦为标志，具有浓厚的家族主义色彩。　日本的企业组织，则依据现代社会工业管理的实际需要，对儒家的组织理论进行了必要的改造和补充。　正如日本著名社会学家中根千枝所指出：“在日本，通常被看作重要的和基本的人类情感的血亲关系，似乎已经被工作集团里的人伦关系所取代。这种人伦关系包含了社会生活与经济生活的各重大方面。”

　　　　①

　　　　这种新的人伦关系集中体现在日本人对于“家”的概念上。日语中的“家”

　　　　，较之中文和英文，具有更加丰富的内涵。它不仅指具有血亲关系的家庭，还指人类居住的组织基础，而且往往指经营管理的组织基础以及在这一基础上建立起来的社会集团。　因此，日本人常常以“我家”来称自己的工作单位或所属的组织，而以“你家”来称对方的工作单位和组织。在这样的“家庭”中，组织负责提供其成员的全部社会需求，同时又对他生活的各个方面都拥有权力；组织成员也一心一意地融和在这种情谊之中。这样看来，所谓“亲如一家”

　　　　，在日本企业里不仅具有比喻上的意义，而且具有实际上的意义。“尽管人们总是说，家的传统建制已经消亡，但家的观念却仍然索回在现今的社会

　　　　①中根千枝：《日本社会》，许真、宋峻岭译，天津人民出版社１９８２年版，第７页。

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　　　　２７４中国哲学初步

　　　　关系中。　公司就是一个家庭，雇主是家长，雇员都是家庭的成员。　而且这个大‘家庭’保护雇员的个人家庭，使他完全彻底地致力于公司的事务“

　　　　①。由于日本企业组织这种家族主义的特点，就发展出诸如“终身雇佣制”

　　　　、“年资序列工资制”

　　　　、“企业内工会”乃至“集体决策”这些制度，形成日本独特的企业管理模式。

　　　　（四）以和为贵的人际关系

　　　　儒家主张“和为贵”

　　　　②，认为“天时不如地利，地利不如人和”

　　　　③，十分强调组织内部人际关系的亲密性、和谐性。　这种“和为贵”的精神，同日本传统文化本身所具有的“大和”精神相结合，就形成了日本企业组织内部“和谐高于一切”的人际关系。按照西方社会的进程，工业化时期人际关系的疏离乃至对抗似乎是不可避免的。　但日本在工业化时期的人际关系就并非如此。　与西方企业推行“以物为中心”的管理方式不同，日本企业推行的是“以人为中心”的管理方式。　西方人把企业看作是“利益社会”

　　　　，日本人则把企业视为“命运共同体”

　　　　；西方企业把人际关系契约化，日本企业则使人际关系微妙化；西方企业把工作外的私人关系当成“不正当的恋爱”而极力阻止，日本企业则把亲密的人际关系看作“美妙的婚姻”而

　　　　①中根千枝：《日本社会》，第８页。②《论语。　学而》③《孟子。　公孙丑下》

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　　　　中国哲学初步３７４

　　　　公开提倡；西方企业只鼓励人与人之间的竞争，日本企业除此之外也鼓励人们的相互合作和支持；西方企业存在着威严的上下级关系，日本企业的领导者与被领导者之间却类似某种“前辈”与“后辈”

　　　　、“老师”和“学生”的关系。　总之，与西方的个人主义、竞争取向不同，日本企业的人际关系是建立在家族主义、以和为贵的基础之上的。这种“以和为贵”的人际关系，给日本企业的管理方式带来了积极的影响。　比如，被誉为日本企业管理三大支柱之一的“企业内工会”

　　　　，就反映了“和”的特点。　主要表现在，日本的工会不是以行业工会而是以企业工会的方式组织的，其规模非常小，只限于一个企业的内部，与上下左右都没有组织上的联系。　这种独特的组织方式，旨在协调企业内部劳资双方的关系，避免通过对抗和冲突方式解决劳资纠纷，以免造成两败俱伤的局面。　这种表面上很“温顺”的工会，实际上起到了“缓冲器”的作用，在日本工业化的发展过程中，没有出现过大规模的“工潮”

　　　　，实在有企业内工会的一份“功劳”。

　　　　（五）道德导向的领导方式

　　　　儒家主张“为政以德”

　　　　①，强调领导者应该提高自己的道德修养，以自己的模范带头行为来实施领导。　日本的企业家对此身体力行，卓有成效。如上文所述，日本现代企业管理的先驱涩泽荣一曾经提

　　　　①《论语。　为政》。

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　　　　出“士魂商才”的原则。　而据介绍，日本企业界人士在经营之余，研修经营道德，而奉四书（《大学》、《中庸》、《论语》、《孟子》）

　　　　、五经（《诗》、《书》、《易》、《礼》、《春秋》）

　　　　为教科书者，最早可追溯至１７２４年大阪企业界人士所设立的“怀德堂”。该学堂的第一代主持人三宅石庵为一精通阳明学之学者，讲课特色则旁及陆象山、朱子各家学说，但重点不在阐扬，而在针对当时企业经营所需要的教养，探求儒家经典活用于现实生活之道，以提高企业经营的境界。以个别企业而言，把儒家先贤名言奉为圭臬者则比比皆是。　著名的丰田集团祖孙三代领导人的座右铭就是一例。　第一代丰田佐吉的座右铭是“天、地、人”

　　　　，取自《孟子》的“天时不如地利，地利不如人和”

　　　　，以此为指导，奠定了丰田家族企业的根基——丰田纺织公司。　第二代丰田喜一郎在“天地人”的基础上加进了“知、仁”二字，取自《中庸》的“好学近乎知，力行近乎仁”

　　　　，以此为指导，开创了丰田的汽车王国。　第三代丰田章一郎在“天、地、人、知、仁”的基础上再加进一个“勇”字，同样取自《中庸》的“知耻近乎勇”

　　　　，以此为指导，努力开拓丰田事业的新局面。“天、地、人、知、仁、勇”

　　　　，这一浸透着儒家思想精华的“座右铭”

　　　　，成为丰田家族企业三代领导人道德修养和经营管理活动的内在依据。日本企业家如此重视自己的道德修养，其目的是为了感化、影响和带动被领导者，以取得上行下效的管理效果。　如松下幸之助就主张：“领导者必须以各种方法把自己所崇信的真理告诉别人，同时更应该以身作则。　当然，有时也难免因

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　　　　中国哲学初步５７４

　　　　为理想过高而不能做到，但至少应有以身作则的气魄，奋力去追寻目标的实现，